El passat 3 de febrer, el Congrés dels Diputats va aprovar la nova reforma laboral que introdueix modificacions a la reforma laboral de l’any 2012. La majoria de les mesures ja van entrar en vigor el 30 de desembre de 2021. Es tracta d’una reforma parcial de la llei del PP i que ha estat pactada per UGT, CCOO i per les patronals CEOE i CEPYME.

Les novetats les trovem en la regulació de les diferents modalitat de contractació temporal amb l’objectiu d’aconseguir major estabilitat en el mercat laboral, la regulació de les condicions laborals mínimes que han d’aplicar les empreses contractistes i subcontractistes, i la recuperació de la ultractivitat dels convenis col·lectius. En quant a les facilitats per a l’acomiadament dels treballadors, no hi ha hagut cap canvi.

Una nova llei que, definitivament, no deroga la llei del PP del 2012 i que intenta introduïr alguna discreta millora en les condicions contractuals.

Les principals modificacions

Canvis en tipus de contractes 

1. Desaparició del contracte per obra o servei i modificacions en la contractació temporal  

a) Desapareix el contracte d’obra o servei determinat. 

b) Els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit. 

c) Es redueixen les modalitats de contractació disponibles. Només hi haurà un contracte de durada determinada, que es podrà subscriure per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora. 

d) Penalització de l’excessiva rotació en els contractes de durada molt curta: els contractes de durada determinada inferior a 30 dies tindran una cotització addicional a càrrec de l’empresari a la seva finalització.  

e) Es fixa un règim transitori aplicable als contractes de durada determinada subscrits abans del 31 de desembre de 2021.  

  

2. Contracte de durada determinada  

Es realitza una modificació de l’article 15 de l’ Estatut dels Treballadors, en què calen les causes que justifiquen el recurs a la contractació de durada determinada i noves regles sobre concatenació de contractes, també referides a la cobertura d’un lloc de treball. 

Justificació de les circumstàncies que motiven el contracte 

Perquè s’entengui que concorre causa justificada de temporalitat caldrà que s’especifiquin amb precisió al contracte la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista. 

Concepte  «circumstàncies de la producció»: s’entendrà per circumstàncies de la producció l’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, tot i tractar-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajust temporal entre l’ocupació estable disponible i el que es requereix (sempre que no respongui als supòsits inclosos a l’article 16.1 de l’ ET ). Aquest tipus de contracte no podrà durar més de sis mesos, ampliables fins a sis mesos més per conveni col·lectiu d’àmbit sectorial. 

Situacions ocasionals 

Aquests contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció, també preveuen contractes per a situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada. Podran utilitzar-se durant un total de 90 dies, mai de manera continuada, durant els quals es permetrà la contractació per a aquestes situacions, degudament identificades al contracte. En aquest temps, les empreses podran realitzar contractes temporals amb causes que, tot i ser previsibles, tinguin una durada reduïda i limitada dins de la contractació fixa.  

Substitució de treballadors amb reserva de lloc de treball 

Es podran subscriure contractes de durada determinada per a la substitució d’una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball, sempre que s’especifiqui al contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució. Igualment, es pot subscriure un contracte per substitució per completar la jornada reduïda per una altra persona treballadora, quan aquesta reducció s’empari en causes legalment establertes o regulades al conveni col·lectiu, mesura que promou i és coherent amb el dret de les persones treballadores a la conciliació vida personal i laboral. Finalment, el contracte de substitució es pot concertar per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la cobertura definitiva mitjançant contracte fix, sense que la seva durada pugui ser en aquest cas superior a tres mesos.  

Accions formatives 

Les persones treballadores subjectes a aquest tipus de contractes seran col·lectiu preferent per a les accions formatives. Els convenis sectorials poden establir borses d’ocupació per afavorir-ne la contractació i per millorar-ne la formació durant els períodes d’inactivitat. 

Increment en la cotització 

L’article 151 de la LGSS és objecte de modificació amb la finalitat d’establir un increment en la cotització respecte als contractes de durada determinada inferior a 30 dies, precisant així mateix els supòsits que no procedirà aquest increment de cotització.   

Encadenament de contractes 

Les persones treballadores que en un període de vint-i-quatre mesos hagin estat contractades durant un termini superior a divuit mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses, mitjançant dos o més contractes per circumstàncies de la producció, sigui directament o a través de la posada a disposició per empreses de treball temporal, adquiriran la condició de persones treballadores fixes. 

Aquesta previsió també és aplicable quan es produeixin supòsits de successió o subrogació empresarial d’acord amb el que disposa legalment o convencionalment. Pel que fa als contractes subscrits amb anterioritat a entrada en vigor de la nova redacció de l’art. 15.5, als efectes del còmput del nombre de contractes, del període i del termini previst, es prendrà en consideració només el contracte vigent a l’entrada en vigor del Reial decret llei analitzat.  

Enduriment de les sancions 

Les noves infraccions greus associades a incompliments normatius sobre contractació se sancionaran amb la multa següent: en el grau mínim, de 1.000 a 2.000 euros; en el grau mitjà, de 2.001 a 5.000 euros i, en el grau màxim, de 5.001 a 10.000 euros. 

Indemnització en cas d’extinció per expiració del temps convingut 

A la finalització del contracte, excepte en els contractes formatius i el contracte de durada determinada per causa de substitució, la persona treballadora tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l’establerta, si escau, a la normativa específica que sigui aplicable.  

  

3. Contractes formatius  

Es realitza un canvi de model, establint-se un contracte formatiu amb dues modalitats: el contracte de formació en alternança, que tindrà per objecte compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els processos formatius corresponents en l’àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o el Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació i el contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis corresponent.   

Contracte formatiu en alternança amb el treball retribuït per compte d’altri 

Redefineix els límits aplicatius, retributius i temporals per adquirir la competència professional adequada corresponent a un determinat nivell d’estudis (FP, universitat o catàleg de qualificacions professionals del sistema nacional d’ocupació). 

Podran concertar-se amb persones de qualsevol edat llevat del cas del Catàleg de Qualificacions Professionals, amb límit de fins a 30 anys i tindran una durada màxima de dos anys. 

Les jornades seran no superiors al 65% el primer any i 85% el segon any sense poder fer hores extra, treball a torns o jornades nocturnes. La retribució s’adaptarà al conveni i no podrà baixar del 60% (el primer any i del 75% el segon any). Mai no serà menor a l’SMI proporcional a la jornada. 

Un tutor o una tutora amb la formació adequada s’encarregarà de monitoritzar el pla formatiu individual que es dissenyi per a cada persona i el compliment correcte de l’objecte del contracte que caldrà. 

A més, s’atenen les necessitats específiques de les persones amb discapacitat. 

Contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis 

Es podran celebrar fins a un màxim de tres (o cinc anys en cas de persones amb discapacitat) després d’obtinguda la certificació. Tindran entre sis mesos i un any de durada. 

La retribució serà la pròpia del conveni per al lloc excepte previsió específica i també comptaran, com en els formatius, amb seguiment tutorial. 

L’acció protectora de la Seguretat Social de les persones que subscriguin un contracte formatiu en qualsevol de les modalitats anteriors comprendrà les contingències protegibles i prestacions, inclosa la desocupació i la cobertura del Fons de Garantia Salarial (FOGASA). 

Les empreses que celebrin contractes formatius amb treballadors amb discapacitat tindran dret a una bonificació de quotes amb càrrec als pressupostos del Servei Públic d’Ocupació Estatal, durant la vigència del contracte, del cinquanta per cent de la quota empresarial de la Seguretat Social corresponent a contingències comuns, previstes per a aquests contractes. 

  

4. Contracte fix discontinu  

El contracte per temps indefinit fix-discontinu es concertarà per a la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament dels que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs , determinats o indeterminats. 

El que és decisiu és l’objecte o la naturalesa dels treballs realitzats, de caràcter estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament dels que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguen períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.  

Criteris objectius i formals de la crida 

Mitjançant conveni col·lectiu o, si no, acord d’empresa, s’establiran els criteris objectius i formals pels quals s’ha de regir la crida de les persones fixes-discontínues. En tot cas, la crida s’ha de fer per escrit o per un altre mitjà que permeti deixar constància de la deguda notificació a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seva incorporació i amb una antelació adequada.  

Les persones fixes-discontínues podran exercir les accions que siguin procedents en cas d’incompliments relacionats amb la crida, iniciant-se el termini des del moment de la manca d’aquesta o des del moment en què la coneguessin.   

Contractes mercantils o administrativa 

Podran, a més, desenvolupar-se a través de la contractació fixa-discontínua, les activitats realitzades a l’empara de contractes mercantils o administratives. 

Empreses de Treball Temporal (ETT) 

Ees podrà celebrar un contracte fix-discontinu entre una empresa de treball temporal i una persona contractada per ser cedida, en els termes previstos a l’article 10.3 la Llei 14/1994, d’ 1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal.    

Formalització de les condicions per escrit 

S’haurà de formalitzar necessàriament per escrit i haurà de reflectir els elements essencials de l’activitat laboral, entre d’altres, la durada del període d’activitat, la jornada i la distribució horària, si bé aquests últims podran figurar amb caràcter estimat, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.  

Representació legal de les persones treballadores 

L’empresa haurà de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb prou antelació, a l’inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, o, si escau, semestral , així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produeixin.  

Borsa sectorial d’ocupació 

Els convenis col·lectius d’àmbit sectorial poden establir una borsa sectorial d’ocupació en què es poden integrar les persones fixes discontínues durant els períodes d’inactivitat.  

  

  

Contractació i subcontractació d’activitats empresarials 

Sempre hi haurà un conveni col·lectiu sectorial aplicable 

El conveni sectorial aplicable pot ser el de l’activitat desenvolupada a l’empresa principal o un altre si així ho determina la negociació col·lectiva sectorial dins de les seves normes generals. 

En cas que realitzi activitats essencials per al desenvolupament de l’empresa s’aplicarà a les persones treballadores el conveni sectorial de l’activitat que desenvolupa la contracta o subcontracta. 

Aplicació del conveni d’empresa 

El conveni d’empresa només podrà aplicar-lo la contractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que sigui aplicable.  

Establiment d’un mecanisme permanent de flexibilitat i estabilització de l’ocupació 

Es revisa el model d’ERTE ja existent i es crea el mecanisme RED. 

ERTE ETOP 

– El període de consultes es redueix a set dies per a les empreses amb menys de 50 treballadors, prèvia constitució de la comissió representativa. 

– Es reforça la informació a la representació de les persones treballadores durant laplicació dels ERTE. 

– S’incorporen les prohibicions d’hores extra i externalitzacions dels actuals ERTE COVID. 

ERTE per força major

– Per força major «clàssica» s’afegeix, com a causa específica l’impediment o les limitacions a l’activitat normalitzada determinades per decisions de l’autoritat governativa. 

– Requeriran un informe preceptiu de la Inspecció de treball. 

– Lautoritat laboral haurà de resoldre en cinc dies, amb silenci positiu. 

– La reducció de jornada serà entre un 10 i un 70%. 

– Durant el període de vigència de l’ERTE l’empresa podrà afectar i desafectar persones treballadores (com als ERTE ETOP) amb informació prèvia a la representació legal de les persones treballadores i comunicació a la Tresoreria General de la Seguretat Social. Mantenen les garanties en l’ocupació dels actuals ERTE COVID. 

  

Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització a l’ocupació 

Ha de ser activat pel Consell de Ministres, amb informació prèvia a les organitzacions més representatives, a proposta d’Afers Econòmics i Transformació Digital; Treball i Economia Social i Inclusió, Seguretat Social i Migracions; que s’encarrega d’obrir la porta però no dirimir si les empreses, de manera individual, es poden acollir. L’autoritat laboral donarà llum verda si l’empresa ha desenvolupat un període de consultes i si hi ha concurrència de causes, per tant, cal justificar-ne els motius. 

Hi ha dues modalitats diferenciades: 

Cíclica 

Proporcionarà a les empreses un marc estable davant d’una caiguda transitòria o cíclica de la seva demanda per causes macroeconòmiques, per evitar acomiadaments immediats al xoc. Les empreses podran suspendre part dels treballadors durant un termini màxim d’un any en lloc d’acomiadar-los.  

Durant aquest període de suspensió, s’incentivarà la formació dels treballadors i s’estableixen exoneracions a les cotitzacions a la Seguretat Social decreixents en el temps.  

Sectorial 

Les organitzacions sindicals i empresarials més representatives poden sol·licitar la convocatòria de la Comissió Tripartita del Mecanisme RED. Anirà, en aquest cas, acompanyat d’un pla de requalificació. Aquesta modalitat proporciona suport a la requalificació de treballadors d’empreses i sectors en transició que requereixen canvis permanents.  

En aquest cas, per evitar l’ajust d’ocupació tradicional, l’empresa pot activar aquest mecanisme durant un termini màxim d’un any (sis mesos, amb possibilitat de prorrogar sis mesos més) i facilitar el pas dels treballadors a una altra empresa mitjançant la requalificació . Per això, a més, l’empresa de destinació accedirà a una bonificació del 50% durant sis mesos.  

Prestació per atur associada: 

– El procediment per a la sol·licitud i el reconeixement del dret a aquesta prestació es desplegarà reglamentàriament. 

– L’empresa haurà de formular la sol·licitud de prestació per desocupació, en representació de les persones treballadores, en el model establert a aquest efecte a la pàgina web o seu electrònica del SEPE (termini d’un mes des de la resolució de l’AL).   

– La quantia de la prestació es determina aplicant a la base reguladora, calculada de conformitat amb l’apartat anterior, el percentatge del 70 per cent, durant tota la vigència de la mesura. Això no obstant, la quantia màxima mensual a percebre serà l’equivalent al 225 per cent de l’indicador públic de rendes d’efectes múltiples mensual vigent en el moment del naixement del dret incrementat en una sisena part. 

– Durant l’aplicació de les mesures de suspensió o reducció, l’empresa ingressarà l’aportació de la cotització que li correspongui, l’entitat gestora ha d’ingressar únicament l’aportació de la persona treballadora, amb el descompte previ del seu import de la quantia de la seva prestació. 

– La prestació serà incompatible amb la realització de treball per compte propi o per compte aliè a temps complet. Serà compatible amb la realització dun altre treball per compte aliè a temps parcial. 

Exoneracions 

– En ambdues modalitats, es podran accedir a exoneracions a la Seguretat Social. 

– Modalitat cíclica, durant els primers quatre mesos tindran una exoneració del 60%, entre el cinquè i el vuitè mes, del 30% i del 20% a partir del novè. 

– Modalitat sectorial, seran del 40%, condicionades a la realització dactivitats de formació. 

  

  

Règim transitori 

En diferents disposicions transitòries (DT 1a – DT 7a) es fixen règims transitoris dels contractes vigents a 31/12/2021. En concret:  

– Contractes formatius (DD.TT. 1a i 2a): els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge basats en el que preveu l’article 11 de l’ Estatut dels Treballadors , segons la redacció vigent abans de l’entrada en vigor de l’apartat un de l’article primer, són aplicables fins a la durada màxima, en els termes que recull el precepte esmentat.  

La cotització dels contractes per a la formació i l’aprenentatge subscrits amb anterioritat a l’entrada en vigor del Reial decret llei analitzat, es realitzarà conforme al que estableix la D.A. 43a de la LGSS i, fins que no entri en vigor aquest règim de cotització, d’acord amb el que estableix l’apartat anterior.   

– Contractes de durada determinada celebrats abans del 31 de desembre de 2021 (DT 3a): resultaran aplicables fins a la durada màxima en els termes recollits a l’ex art. 15.1 .a), b) ic) de l’Estatut dels Treballadors (vigent fins a 31/12/2021)   

– Contractes de durada determinada celebrats des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març de 2022 (DT 4a): els contractes per a obra i servei determinat i els contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes , celebrats des del 31 de desembre del 2021 fins al 30 de març del 2022, es regiran per la normativa legal o convencional vigent en la data en què s’han concertat i la seva durada no podrà ser superior a sis mesos.   

– Límits a l’encadenament de contractes (DT 5a) : el nou límit a l’encadenament de contractes s’aplica des del 31/12/2021 (nova redacció de l’art. 15.5 de l’ET ). Per als contractes subscrits amb anterioritat, als efectes del còmput del nombre de contractes, del període i del termini previst a l’article 15.5 de l’ET vigent, es prendrà en consideració només el contracte vigent a l’entrada en vigor d’aquest Reial decret llei (31/12/2021).    

Fonts: Iberley , Arrabe Asesores , Serveis Jurídics Infermeres de Catalunya